Contrato temporal: las únicas dos causas que permite la ley tras la reforma laboral

El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores parte de una presunción clara: el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. La temporalidad es la excepción, y desde la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021) esa excepción se redujo a solo dos causas legales, frente a la variedad de modalidades que existían antes.

Requisito común a cualquier contrato temporal

Antes de entrar en las dos causas, el artículo 15.1 impone una exigencia formal que afecta a ambas: el contrato debe especificar con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Un contrato temporal que no detalle esto con precisión es vulnerable a ser declarado en fraude de ley, con la consecuencia de que el trabajador pase a considerarse indefinido.

Primera causa: circunstancias de la producción

El artículo 15.2 define las circunstancias de la producción como el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun formando parte de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se necesita. La propia ley aclara que las oscilaciones derivadas de las vacaciones anuales también entran en este supuesto.

La duración máxima de este contrato es de seis meses, ampliable hasta un año por convenio colectivo sectorial. Si se concierta por un plazo inferior al máximo, puede prorrogarse una única vez, sin superar en total esa duración máxima.

La ley prevé además una submodalidad para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida —incluidas las campañas agrarias y agroalimentarias—: un máximo de noventa días al año natural por empresa (ciento veinte en el sector agrario y agroalimentario), que no pueden usarse de forma continuada, y sobre los que la empresa debe trasladar cada año a la representación legal de los trabajadores una previsión de uso.

Un límite importante: no puede identificarse como causa de este contrato la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa, salvo que concurran de verdad las circunstancias de la producción descritas.

Segunda causa: sustitución de una persona trabajadora

La otra vía que permite la ley es la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto —por ejemplo, alguien en excedencia o de baja médica—. El contrato debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

Qué pasa si el contrato temporal se prolonga sin denuncia

El artículo 15.1.c) resuelve qué ocurre si, llegado el plazo máximo, nadie comunica la extinción y el trabajador sigue prestando servicios: el contrato se entiende prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo que se pruebe la naturaleza temporal de la prestación. Y si el contrato es superior a un año, la parte que quiera darlo por terminado debe preavisar con al menos quince días de antelación.

La regla del encadenamiento: dieciocho meses de veinticuatro

El artículo 15.5 añade una protección adicional pensada para evitar el abuso de la temporalidad mediante contratos sucesivos: quien haya estado contratado durante más de dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, dentro de un periodo de veinticuatro meses, para el mismo o distinto puesto con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción —directamente o a través de una empresa de trabajo temporal— adquiere la condición de trabajador fijo. Esta regla se aplica también cuando se produce una sucesión o subrogación empresarial, y protege igualmente al puesto de trabajo en sí: quien ocupe un puesto que haya estado cubierto más de dieciocho meses en veinticuatro mediante este tipo de contratos también adquiere la fijeza, con independencia de que se trate de trabajadores distintos que se hayan ido sucediendo en ese puesto.

Qué pasa si la empresa incumple estas reglas

El artículo 15.4 es contundente con las consecuencias de incumplir el conjunto de límites del artículo 15: las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquieren la condición de fijas. La misma consecuencia se aplica a quienes, siendo trabajadores temporales, no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se podría haber fijado como periodo de prueba —una sanción indirecta que castiga la falta de alta oportuna equiparándola a un fraude en la contratación temporal.

Por qué esta reforma cambió tanto la contratación temporal

Antes de 2021 existían contratos por obra o servicio determinado y contratos eventuales por circunstancias de la producción, con reglas distintas y una duración máxima que podía llegar a los cuatro años en algunos convenios. La reforma laboral eliminó el contrato por obra o servicio determinado y concentró la temporalidad legal en estas dos causas, con plazos mucho más ajustados, precisamente para reducir el peso de la temporalidad en el mercado de trabajo español.

Esta guía es una explicación divulgativa de BOE Fácil, no asesoramiento jurídico. Para el texto oficial completo, consulta el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.