Despido disciplinario y por causas objetivas: qué dice la ley

El Estatuto de los Trabajadores distingue dos vías principales por las que una empresa puede extinguir un contrato por decisión unilateral suya, al margen del despido colectivo: el despido disciplinario y la extinción por causas objetivas. No son lo mismo, y confundirlas es uno de los errores más frecuentes al valorar si un despido es válido.

Despido disciplinario: por un incumplimiento grave

El artículo 54 permite despedir a una persona trabajadora cuando incurre en un incumplimiento contractual grave y culpable. La ley enumera de forma expresa qué conductas pueden justificarlo: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez o toxicomanía habituales que repercutan en el trabajo, y el acoso discriminatorio o sexual hacia el empresario u otras personas de la empresa.

El despido debe notificarse por escrito, indicando los hechos concretos que lo motivan y la fecha de efectos (art. 55.1). Si no se cumple esa forma, el despido puede declararse improcedente aunque el incumplimiento alegado fuera cierto.

Extinción por causas objetivas: sin incumplimiento del trabajador

El artículo 52 regula un supuesto distinto: la empresa puede extinguir el contrato sin que medie ningún incumplimiento de la persona trabajadora, por causas como la ineptitud sobrevenida, la falta de adaptación a cambios técnicos razonables en el puesto, o la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando el número de afectados no alcanza los umbrales del despido colectivo (art. 51.1).

Aquí la ley exige, además de la comunicación escrita (art. 53.1), dos cosas que el despido disciplinario no exige: poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio (con un máximo de doce mensualidades) en el momento mismo de la comunicación, y conceder un plazo de preaviso de quince días.

Procedente, improcedente o nulo

En ambos casos, la calificación judicial es la misma tríada: procedente (si se acredita la causa alegada y se cumplen los requisitos de forma), improcedente (si no se acredita la causa, o el despido disciplinario no respetó la forma del art. 55.1) o nulo (cuando el móvil real es discriminatorio, o vulnera derechos fundamentales, o afecta a personas especialmente protegidas —por ejemplo, durante la suspensión del contrato por nacimiento o cuidado— en los supuestos que enumeran los arts. 53.4 y 55.5).

Qué consecuencias tiene un despido improcedente

Cuando el juez declara improcedente un despido, sea disciplinario o por causas objetivas mal tramitado, el artículo 56 regula qué ocurre a continuación: en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades. Si opta por la indemnización, el contrato se extingue en la fecha del cese efectivo. Si opta por la readmisión, el trabajador tiene además derecho a los salarios de tramitación —los que dejó de percibir desde el despido hasta la sentencia, o hasta que hubiera encontrado otro empleo si eso ocurrió antes y la empresa lo prueba—. Si la empresa no ejerce esta opción en plazo, se entiende que procede la readmisión.

La protección especial de los representantes de los trabajadores

El artículo 56.4 invierte esta regla general cuando el despedido es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical: en ese caso, la opción entre readmisión e indemnización corresponde siempre a él, no a la empresa. Si no la ejerce expresamente, se entiende que opta por la readmisión, que además se vuelve obligatoria para la empresa una vez elegida esa opción, expresa o presunta. En cualquiera de los dos casos, el representante conserva también su derecho a los salarios de tramitación.

Por qué importa la distinción

No es un matiz técnico: la vía elegida determina qué debe probar la empresa y qué garantías previas tiene la persona trabajadora antes de que el despido surta efecto. Una extinción por causas objetivas mal tramitada —sin poner la indemnización a disposición, o sin respetar el preaviso— no se convierte automáticamente en disciplinaria; sigue las reglas de improcedencia del art. 53, que remiten a los efectos del despido disciplinario pero no a sus requisitos de forma.

Esta guía es una explicación divulgativa de BOE Fácil, no asesoramiento jurídico. Para el texto oficial completo, consulta los artículos 52 a 55 del Estatuto de los Trabajadores.