Qué es salario según la ley, y qué pagas de la empresa no lo son

No todo lo que una empresa paga a un trabajador tiene la consideración legal de salario, y esa distinción tiene consecuencias muy prácticas: afecta a la base de cotización a la Seguridad Social, al cálculo de indemnizaciones, y a qué conceptos protege de forma reforzada el ordenamiento laboral. El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores fija la definición.

La definición general

El artículo 26.1 considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como trabajo. Es una definición deliberadamente amplia: cualquier percepción económica ligada a la relación laboral, sea cual sea su forma de cálculo o denominación, entra en principio dentro del concepto de salario.

El límite del salario en especie: el 30%

El propio artículo 26.1 fija un límite importante sobre el salario en especie —por ejemplo, el uso de un vehículo de empresa, un seguro médico o cheques restaurante—: en ningún caso puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni puede dar lugar a que la cuantía íntegra en dinero del salario quede por debajo del salario mínimo interprofesional. Esta doble garantía protege que el trabajador siempre reciba, como mínimo, el SMI en dinero efectivo, con independencia de qué otras retribuciones en especie perciba.

Las cuatro partidas que no son salario

El artículo 26.2 excluye expresamente del concepto de salario cuatro tipos de percepciones: las indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral —como las dietas o el kilometraje—; las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social; y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. Estas partidas, aunque suponen un ingreso económico para el trabajador, no tienen naturaleza retributiva en sentido estricto: compensan un gasto, sustituyen una prestación de la Seguridad Social, o indemnizan un perjuicio concreto derivado de una decisión empresarial.

La estructura del salario: base y complementos

El artículo 26.3 remite a la negociación colectiva, o en su defecto al contrato individual, la determinación de la estructura salarial, que debe comprender el salario base —la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra— y, en su caso, complementos salariales vinculados a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado, o a la situación y resultados de la empresa. La ley exige además pactar si esos complementos son consolidables —es decir, si se incorporan de forma permanente al salario— o no, precisando que, salvo acuerdo en contrario, los complementos vinculados al puesto de trabajo o a los resultados de la empresa no son consolidables.

Quién paga los impuestos y cotizaciones del trabajador

El artículo 26.4 fija una regla de orden público: todas las cargas fiscales y de Seguridad Social que corresponden al trabajador deben ser satisfechas por él mismo, siendo nulo cualquier pacto que pretenda trasladarlas íntegramente a la empresa. Esto no impide que la empresa actúe como retenedora practicando esas retenciones sobre la nómina, pero sí impide pactar que sea la empresa quien asuma, de su propio bolsillo, la parte que legalmente corresponde pagar al trabajador.

Compensación y absorción

El artículo 26.5 regula la llamada compensación y absorción salarial: cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y en cómputo anual, son más favorables para los trabajadores que los fijados en el convenio o norma de referencia, esa mejora puede compensar y absorber futuras subidas salariales derivadas de ese convenio, siempre dentro de los límites que la negociación colectiva o la ley establezcan.

Esta guía es una explicación divulgativa de BOE Fácil, no asesoramiento jurídico. Para el texto oficial completo, consulta el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.