Plan de igualdad en la empresa: a partir de cuántos trabajadores es obligatorio
Equipo editorial de BOE Fácil · revisado por Equipo editorial de BOE Fácil el 31/8/2026
La obligación de tener un plan de igualdad no depende de la voluntad de cada empresa: la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres fija un umbral concreto de plantilla que activa esta exigencia, además de otros supuestos menos conocidos.
El principio que inspira toda la ley
El artículo 3 define el principio central: la igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente de las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Este principio general es el que después se despliega en obligaciones concretas para las empresas, entre ellas, la de elaborar planes de igualdad.
La obligación general de adoptar medidas de igualdad
El artículo 45.1 establece que todas las empresas, con independencia de su tamaño, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, adoptando medidas para evitar cualquier discriminación laboral entre mujeres y hombres, negociadas con la representación legal de los trabajadores.
El umbral de cincuenta trabajadores
El artículo 45.2 concreta esa obligación general para las empresas de cincuenta o más trabajadores: deben dirigir esas medidas a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad formal, con el contenido que detalla la propia ley, y ese plan también debe ser objeto de negociación conforme a la legislación laboral. Este umbral de cincuenta trabajadores se aplicó de forma progresiva, según la disposición transitoria correspondiente introducida por la reforma de 2019, hasta alcanzar plenamente a todas las empresas que superan esa plantilla.
Cuándo es obligatorio aunque la empresa sea más pequeña
El artículo 45.3 añade un supuesto adicional: las empresas deben elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así lo establezca el convenio colectivo que les resulte aplicable, en los términos que ese convenio fije, con independencia de su tamaño de plantilla. Y el artículo 45.4 prevé otro supuesto menos habitual pero relevante: cuando la autoridad laboral, en un procedimiento sancionador, haya acordado sustituir las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, en los términos que se fijen en ese acuerdo.
La opción voluntaria para el resto de empresas
El artículo 45.5 cierra el sistema: para las empresas que no están obligadas por ninguno de los supuestos anteriores, la elaboración e implantación de un plan de igualdad es voluntaria, siempre previa consulta a la representación legal de los trabajadores.
Por qué esta gradación por tamaño de empresa
El criterio del tamaño de plantilla responde a un equilibrio habitual en la legislación laboral española: concentrar las obligaciones más exigentes en las empresas con mayor capacidad organizativa y de negociación colectiva, mientras se deja a las empresas más pequeñas un margen de voluntariedad —salvo que el propio convenio colectivo aplicable decida extender la obligación, o que una sanción administrativa previa la convierta en obligatoria.
Esta guía es una explicación divulgativa de BOE Fácil, no asesoramiento jurídico. Para el texto oficial completo, consulta los artículos 3 y 45 de la Ley Orgánica de Igualdad.